Arbetsrätt i tider av coronavirus
Ingen har kunnat undgå coronavirusets utbrott i världen. WHO har beslutat att klassa utbrottet som ett internationellt hot mot människors hälsa. Hur ska arbetsgivarna agera? Om detta skriver Resultats krönikör Anneli Lönnborg.
Sveriges arbetsgivare stod hösten 2017 oförberedda i kölvattnet av #meeto, för frågorna om hur man som arbetsgivare ska motverka och agera vid fall av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Lika oförberedda synes vi nu stå, inför frågorna om hur långt arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig till undvikande av smittspridning av coronaviruset och vilka rättigheter arbetsgivaren har att till exempel beordra sina anställda att arbeta hemifrån under en karensperiod.
Flera svenska företag har infört restriktioner kring sina anställdas utlandsresor och flera företag har uppmanat sina anställda som har varit i något av epicentrumen för coronaviruset att arbeta hemifrån en tid innan de kommer tillbaka till arbetet efter sin utlandsresa. Det senare även i fall då de anställda inte uppvisat några symtom för att ha drabbats av coronaviruset. Men det är långt ifrån alla arbetsgivare som infört denna typ av restriktioner.
Att bedöma risker för smittspridning och att vidta åtgärder, till exempel att införa vissa typer av restriktioner, för att säkerställa sina anställdas hälsa (och i detta fall indirekt även övriga samhällsmedborgares hälsa) ingår i arbetsgivarens skyldighet att i enlighet med Arbetsmiljöverkets föreskrifter bedriva ett så kallat systematiskt arbetsmiljöarbete. I den rådande situationen skulle det således kunna göras gällande att arbetsgivare som är medvetna om att dess anställda varit i något av de särskilt drabbade länderna rörande coronaviruset är skyldiga att införa rimliga restriktioner för dessa anställda, innan de återgår till arbetsplatsen till säkerställande av att arbetsplatsen inte drabbas av ohälsa. I dagens öppna landskapsarkitekturer på arbetsplatserna kan en smittspridning gå relativt snabbt.
I vissa kollektivavtal finns en särskild regel om avstängning på grund av medicinska skäl. När kollektivavtal saknas har arbetsgivare, utifrån sin arbetsledningsrätt och skyldigheten att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete, rätt att beordra att en anställd ska stanna hemma på grund av risk för smittspridning. Arbetsgivaren ska dock ha fog för att beslutet behövs för att förhindra att smitta sprids. Den anställde har under sådana omständigheter rätt, under tiden hen beordrats vara hemma, till samma lön som hade varit fallet om hen hade varit på arbetet. Rätten till lön förutsätter dock förstås att den anställde arbetar under sin tid hemma. Här åligger det arbetsgivaren att möjliggöra för den anställde att kunna arbeta hemifrån.
När det kommer till arbetsgivares restriktioner för sina anställdas utlandsresor så kan också det, som sagt, vara en åtgärd inom ramen för det systematiska arbetsmiljöansvaret. Restriktionerna får dock inte även omfatta de anställdas resor på fritiden. Vart de anställda reser på fritiden har arbetsgivaren ingen beslutanderätt över.
I sammanhanget resor ska dock göras en gränsdragning mellan resor som innebär att en anställd ”råkar” vara på fel plats vid fel tillfälle (det vill säga att det vid resans start inte finns några myndighetsrekommendationer om att inte åka till landet/området på grund av risk för smitta) och resor som görs av en anställd trots att UD och/eller Folkhälsomyndigheten rekommenderar att man inte reser till det landet eller regionen på grund av coronaviruset. I det senare fallet kan bedömningen bli den att den anställde inte har rätt till lön under den tid arbetsgivaren beordrar den anställde att vara hemma efter semestern. Detta framgår av smittskyddslagen som säger att var och en genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder ska medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar. En arbetstagare som inte följer myndigheternas rekommendationer med anledning av coronaviruset, kan inte anses uppfylla denna skyldighet och har följaktningsvis inte rätt till lön under den tid arbetsgivaren beordrar den anställde att vara hemma. Det finns således undantag från arbetstagarens rätt till lön när arbetsgivaren beordrar den anställde att stanna hemma på grund av risk för smittspridning.
Noteras ska att arbetsgivare inte har någon rätt att kräva att anställda sjukskriver sig enbart på den grunden att de varit i något av de länder/områden som är särskilt utsatta för coronaviruset. Beslutet att sjukskriva sig kan endast tas av den anställde själv.
Som anställd har man inte någon rätt att arbeta hemifrån eller stanna hemma på grund av oro för att bli smittad på arbetsplatsen, såvida inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om detta. Arbetstagare som stannar hemma på grund av oro för smitta utan att ha fått detta godkänt från arbetsgivaren anses som olovligen frånvarande från arbetet.
Vidare gäller att arbetsgivaren med stöd av sin arbetsledningsrätt har rätt att tillfälligt göra organisationsförändringar, till exempel omfördelning av arbetsuppgifter eller omplacering av anställda, för att täcka oförutsedda och tillfälliga personalbortfall på grund av coronafall.
Sammanfattningsvis, som arbetsgivare har man en skyldighet att försöka förhindra smittspridning på arbetsplatsen. Låt oss gemensamt övervinna coronavirusets frammarsch.
Denna krönika är skriven av advokat Anneli Lönnborg verksam vid Advokatfirman Fylgia.
Krönikan publiceras i samarbete med tidningen Resultat
